• Arbeidsrecht & Privacy: Controle van internetgebruik  

Arbeidsrecht & Privacy: Controle van internetgebruik  

 

Welke voorwaarden gelden wanneer u als werkgever het internetgebruik van uw personeel wil controleren? Wat is toegestaan en hoe ver mag u gaan?  

Controle van personeel is niet verboden. Maar als werkgever moet u wel rekening houden met de privacy van de werknemers. U mag dus niet het internetgedrag van uw personeel zomaar de hele dag door volgen. Het controleren van personeel is toegestaan als dit af en toe gebeurt en daarbij wordt voldaan aan de regels uit de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). 

Voor wat betreft het gebruik van internet op het werk geldt dat u als werkgever regels en voorwaarden mag stellen voor uw personeel. Dit kan bijvoorbeeld in een handboek, personeelsreglement of in een interne gedragscode. Het moet uw werknemers bekend zijn wat wel en niet geoorloofd is binnen uw organisatie, bijvoorbeeld ten aanzien van privégebruik of het downloaden van bestanden. 

Vervolgens mag u als werkgever ook controleren of uw personeel zich ook houdt aan de gestelde regels, bijvoorbeeld door het internetgebruik te controleren. U moet u hierbij echter wel te houden aan de regels van de Wbp. Dit betekent onder meer dat u op voorhand moet hebben aangekondigd dat controle kan plaatsvinden. Zo'n controle mag niet continu. U mag bijvoorbeeld wel steekproefsgewijs monitoren of verboden gebruik van internet plaatsvindt. 

Wilt u op voorhand niet kenbaar maken dat een controle kan plaatsvinden, dan zijn aan een dergelijke heimelijke controle extra voorwaarden verbonden. De controle moet dan plaatsvinden op basis van een redelijke verdenking en voor een specifiek doel. Een doel kan bijvoorbeeld zijn systeembeveiliging, bescherming van bedrijfsgeheimen of het tegengaan van tijdsverlies door teveel privégebruik. De wijze van controle moet ook passend zijn voor dit doel en niet op een andere manier kunnen worden bereikt die minder ingrijpend is voor de privacy van de werknemer. Vervolgens moet u achteraf de werknemer inlichten over de heimelijke controle. Dit moet ook als uit de controle blijkt dat uw verdenking niet terecht was.

Het is van belang om op voorhand duidelijk de voorwaarden en grenzen te stellen aan het internetgebruik van uw personeel in een internetprotocol, om vervolgens consequenties te kunnen verbinden indien de gestelde regels worden overtreden. 

In een zaak die onlangs was voorgelegd aan de kantonrechter in Amsterdam oordeelde de kantonrechter dat de werkgever terecht een werkneemster op staande voet had ontslagen wegens het stelselmatig gebruik van internet voor privédoeleinden tijdens werktijd. Hierbij achtte de kantonrechter relevant dat de werkgever een duidelijk memo had verstrekt met betrekking tot het gebruik van mobiele telefoons en internet onder werktijd. Het ontslag op staande hield bovendien stand, omdat de werkneemster meermaals schriftelijk was gewaarschuwd toen bleek dat zij zich niet aan het protocol hield. Had de werkgever hier geen regels vastgesteld of de werkneemster niet gewaarschuwd voor haar gedrag, dan had het ontslag waarschijnlijk geen stand gehouden.  

Controleer of binnen uw organisatie duidelijke regels zijn opgesteld voor het gebruik van internet en e-mail. Let er vervolgens goed op dat u de regels van de Wbp in acht neemt bij het controleren van uw personeel.