• Het gevaar van het pensioenontslagbeding

Het gevaar van het pensioenontslagbeding

Sinds 1 juli 2015 is in de wet een eenvoudige wettelijke opzegmogelijkheid opgenomen bij of na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd door de werknemer. In het verleden golden hiervoor geen afwijkende ontslagregels, zodat in de praktijk vaak gebruik werd gemaakt van een zogeheten pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst. Inmiddels kan dit pensioenontslagbeding echter juist voor problemen zorgen. Wat is raadzaam?

Tegenwoordig kunt u als werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd (heeft) bereikt opzeggen zónder toestemming van het UWV of de kantonrechter. Er is dus geen ontslagprocedure meer nodig. Als werkgever kunt u éénmalig gebruik maken van deze opzegmogelijkheid, mits is voldaan aan de volgende vereisten:

  • de arbeidsovereenkomst is ingegaan vóór het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd; en
  • er zijn schriftelijk geen andere afspraken gemaakt.

In de meeste arbeidsovereenkomsten wordt nog steeds een pensioenontslagbeding opgenomen. In zo'n beding wordt bepaald dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Als de arbeidsovereenkomst dan niet direct op de pensioengerechtigde leeftijd ook daadwerkelijk wordt beëindigd, dan bestaat het risico dat een rechter oordeelt dat u de eenmalige opzegmogelijkheid al heeft gebruikt. Er is dan namelijk door de voortzetting een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand gekomen die is ingegaan ná de pensioengerechtigde leeftijd. Wilt u dan alsnog van de werknemer af, dan dient u de gewone (strengere) ontslagprocedures te volgen via de kantonrechter of het UWV. Niet alleen gelden hiervoor procedureregels, maar ook moet er een redelijke grond zijn om de werknemer te kunnen ontslaan, zoals disfunctioneren of bedrijfseconomische redenen.

In de Amsterdamse rechtbank speelde onlangs een dergelijke zaak en volgens de Amsterdamse kantonrechter wordt de soep niet zo heet gegeten als zij wordt opgediend. Deze kantonrechter erkende dat dogmatisch inderdaad kan worden getwist over de vraag of er sprake is van een nieuwe arbeidsovereenkomst, maar is vervolgens van mening dat dat geen recht doet aan de feitelijke situatie. De arbeidsovereenkomst kon in dit geval dus zonder toestemming van het UWV of de rechter door de werkgever worden opgezegd. Een ander oordeel zou volgens de kantonrechter afdoen aan het beoogde doel van de nieuwe regeling, namelijk het mogelijk maken van doorwerken na de AOW-leeftijd.

Deze pragmatische uitspraak lijkt goed nieuws te zijn voor werkgevers. Maar het risico is nog niet geweken. Het is namelijk nog maar de vraag of deze uitspraak stand zal houden bij het gerechtshof of de Hoge Raad. Uit strikt juridisch oogpunt kan het standpunt worden gevolgd dat met een pensioenontslagbeding "schriftelijk andere afspraken zijn gemaakt", zodat de wettelijke opzegmogelijkheid bij pensioen niet geldt. Of dat door voortzetting van de arbeidsovereenkomst na de pensioengerechtigde leeftijd een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, waarmee de wettelijke opzegmogelijkheid bij pensioen ook niet geldt.

Kortom, het is nog altijd raadzaam om zorgvuldig om te gaan met het pensioenontslagbeding. Heeft u een dergelijk beding opgenomen in de arbeidsovereenkomsten met uw werknemers, houdt u dan de pensioengerechtigde leeftijd, die per werknemer kan verschillen, goed in de gaten.