• Het regeerakkoord: de gevolgen voor het arbeidsrecht

Het regeerakkoord: de gevolgen voor het arbeidsrecht

Na lang onderhandelen zijn de coalitiepartijen het eens geworden over het regeerakkoord. Onder het motto 'Vertrouwen in de toekomst' werden verleden week de plannen voor de komende 4 jaren gepresenteerd. De belangrijkste veranderingen voor het arbeidsrecht zetten wij voor u uiteen.

Het ontslagrecht versoepelt

Sinds de invoering van de WWZ in 2015 geldt een gesloten ontslagstelsel. Dit houdt in dat een werknemer alleen kan worden ontslagen als één van de limitatieve ontslaggronden volledig is voldragen. Een combinatie van ontslaggronden is niet mogelijk. Dat heeft het voor werkgevers lastiger gemaakt om met succes tot een ontslag te komen. In het regeerakkoord is besloten dat het wel weer mogelijk moet zijn om verschillende gronden aan te dragen, die in samenhang bezien wel tot een ontslag kunnen leiden. Het moet dus gemakkelijker worden voor werkgever om werknemer te ontslaan.

Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding aan de werknemer kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds verschuldigde transitievergoeding).

Transitievergoeding

In het regeerakkoord is vastgelegd dat er meer balans komt in de transitievergoeding. Dat houdt het volgende in:

  • Werknemers krijgen als zij worden ontslagen vanaf het begin van hun dienstverband recht op de transitievergoeding en niet pas nadat het dienstverband ten minste twee jaar heeft geduurd.
  • De hoogte van de transitievergoeding zal voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd een derde maandsalaris bedragen, dus ook voor contractduren langer dan 10 jaar.
  • De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.
  • Enkele ‘scherpe randen’ aan de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding, worden verlicht, vooral voor MKB-ers. Hierbij moet worden gedacht aan een compensatie voor werkgevers voor de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige ziekte, een eenvoudigere overbruggingsregeling voor kleine werkgevers en de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensioen of ziekte.

Ketenregeling

De zogenoemde ketenregeling bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt verlengd van twee jaar naar drie jaar. Daarmee zijn we dus weer terug bij de situatie vóór de WWZ. De minimale tussenpoos van 6 maanden voor het starten van een nieuwe keten van contracten voor bepaalde tijd blijft wel gehandhaafd.

Een belangrijke uitzondering op de ketenregeling gaat gelden voor het primair onderwijs. Daar worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

Proeftijd

De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Als een werkgever direct (als eerste contract) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt, dan wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is. Dat betekent dat de volgende proeftijden kunnen worden overeengekomen:

  • bij een contract voor ten hoogste 6 maanden: geen proeftijd toegestaan
  • bij een contract voor korter dan 2 jaren: maximaal 1 maand proeftijd
  • bij een bepaalde tijdscontract langer dan 2 jaren: maximaal 3 maanden proeftijd
  • bij een contract voor onbepaalde tijd: maximaal 5 maanden proeftijd

Loondoorbetaling bij ziekte

Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen, wordt de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee jaar naar één jaar. De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.

Gedifferentieerde WGA-premie

De periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA wordt verkort van tien jaar naar vijf jaar. Daarmee wil de nieuwe coalitie voor alle werkgevers de periode waarover risico wordt gelopen in het geval een van hun werknemers arbeidsongeschikt wordt, aanzienlijk beperken.

De nieuwe coalitie is dus voornemens om substantiële wijzigingen aan te brengen in het huidige arbeidsrecht. Gelet op het vele commentaar op huidige arbeidswetgeving, die in 2015 nog volledig op de schop is gegaan, zijn deze wijzigingen ook nodig. Op welke termijn de genoemde wijzigingen worden doorgevoerd is nog onbekend. Wij houden u hier uiteraard over op de hoogte.